- O impacto da pandemia do Coronavírus (COVID-19) no Brasil e as medidas emergenciais tomadas desde então:
Desde o reconhecimento do estado de calamidade pública no Decreto Legislativo nº 6,
de 20 de março de 2020, tornaram-se necessárias as medidas de contingenciamento e
combate à propagação do Coronavírus (COVID-19), doença que ganhou status de pandemia
em 11 de março de 2020, pelo diretor-geral da Organização Mundial da Saúde (OMS), Tedros
Adhanom Ghebreyesus.
Tais medidas influenciaram diretamente as relações empregatícias. Enquanto algumas
atividades foram classificadas como indispensáveis e sem sequer a possibilidade de redução de
jornada, a exemplo dos funcionários e agentes de saúde, que tiveram a suspensão das férias e
retorno imediato às atividades; outros trabalhadores de demais setores tiveram maior flexibilidade,
podendo exercer suas tarefas em regime de teletrabalho ou home-office, e ainda presencialmente,
com a possibilidade do empregador optar pela redução proporcional da jornada e do salário, com
o aval do sindicato, conforme dispôs a Medida Provisória (MP) 936 de 2020 em seu art. 7º, incisos
I, II e III.
Contudo, existem empregadores, como shoppings centers, restaurantes e lojas de
departamento que estão proibidos de abrir a empresa durante este período, em virtude de
normas de emergência estaduais e municipais, a exemplo do Decreto nº 48.832 de 19 de Março
de 2020, do governo do Estado de Pernambuco.
- O reflexo do fechamento do comércio na situação dos trabalhadores :
Sem poder manter suas atividades regulares e consequentemente auferir rendimentos
que garantam o pagamento dos salários dos funcionários, os empregadores podem optar pela
alternativa disposta no art. 8º da Medida Provisória (MP) 936 de 2020, que trata da suspensão do
contrato de trabalho durante o período de calamidade pública por um período de até 60
(sessenta dias), podendo ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias. Desde que, depois
de formalizada a suspensão, o contrato seja restabelecido no prazo de 02 (dois) dias corridos
contido no §3º do mesmo artigo.
Com efeito, esta disposição do parágrafo concederia ao empregado uma garantia que
poderá voltar às atividades tão logo dissolvidas as condições suspensivas do contrato,
mesmo estando prevista apenas em Medida Provisória e não na própria Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT). Mas, apenas o acordo individual é capaz de lhe garantir a volta aos serviços,
de forma a mitigar o jus variandi, após o lapso temporal da suspensão?
No texto da MP existem claras disposições quanto à descaracterização da suspensão,
como por exemplo, a determinação de tarefas ao empregado após a formalização do acordo, o que
acarretam ao empregador diversas penalidades contidas nos incisos I, II e III do §4º. Contudo, foi
silente no tocante ao tomador de serviço que não quer receber o empregado após o prazo
pactuado.
Assim, o presente artigo levanta a possibilidade de o funcionário requerer
judicialmente a sua reintegração ao quadro da empresa , sob o argumento de ter estabilidade
provisória, retomando o status quo ante e, subsidiariamente, caso não seja possível, indenização.
- Os tipos de estabilidades já existentes no Ordenamento Jurídico Brasileiro:
A legislação trabalhista , em obediência a princípios constitucionais como a inalterabilidade
contratual lesiva e o da continuidade da relação de emprego, traz necessárias medidas que têm o
intuito de prevenir a ruptura dos contratos de trabalho – que em regra são de tempo indeterminado
– como os institutos das garantias e estabilidade dos empregos.
As estabilidades provisórias propiciam ao trabalhador a segurança de permanecer no
emprego num período determinado no tempo. Onde, após isso, retoma-se o poder diretivo do
empregador e o chamado jus variandi.
A primeira hipótese é o caso do funcionário que sofreu acidente de trabalho ou foi
acometido por doença ocupacional. Nessa situação hipotética, em virtude da atividade que
desenvolve na empresa, o empregado sofre um acidente em seu posto ou ainda desenvolve doença
que não possuía anteriormente. Precisando ficar de licença da empresa por período superior a 15
(quinze) dias, onde o obreiro tem de acionar o INSS, não poderá ser demitido enquanto durar a
análise administrativa ou judicial do auxílio-doença, tampouco após os 12 (doze) meses após o fim
do benefício. O que lhe dá uma segurança jurídica de, após a reintegração ao quadro da empresa,
ser realocado na função que realizava ou, sendo sua doença incompatível com o cargo de origem,
em outra, sem prejuízo do salário percebido.
A segunda hipótese diz respeito à funcionária grávida que não estiver em contrato de
experiência. No sentido de preservar a maternidade, o melhor interesse do menor e a saúde e
segurança da trabalhadora, a empresa não poderá operar sua demissão desde a descoberta da
gravidez até os 05 (cinco) meses que sucedem o parto. No caso das obreiras que sofreram o aborto
involuntário, não terão direito à estabilidade, porém mediante a apresentação de atestado médico
poderão gozar de 02 (duas) semanas de repouso remunerado. Se a empresa demitir a funcionária
grávida, terá de reintegrá-la ao quadro ou pagar todos os vencimentos relativos ao período de
estabilidade provisória, que se soma ao biênio para o ajuizamento de reclamação trabalhista e
reinvindicação dos pedidos, inclusive a reintegração.
A terceira hipótese diz respeito à estabilidade pré-dissídio. Em que pesem as variações
previstas por categorias, o empregado não poderá ser demitido no período de 30 (trinta) dias que
anteceder a data-base da sua convenção coletiva. O empregador que desrespeitar tal ditame terá
de indenizar o seu funcionário no valor de uma prestação mensal a título indenizatório, além das
verbas rescisórias.
A quarta hipótese está relacionada aos obreiros que estão prestes a se aposentar. A
depender da categoria a que está inserido aquele profissional, não poderá ser demitido num período
de 12 (doze) a 24 (vinte e quatro) meses que antecederem a entrada na sua aposentadoria.
Por fim, a quinta hipótese conhecida diz respeito aos empregados membros da
“Comissão Interna de Prevenção de Acidentes” (CIPA), os popularmente conhecidos como
“cipeiros”. Neste caso, com o objetivo de fortalecer os direitos coletivos do trabalho, o legislador
celetista estabeleceu que os funcionários que forem representantes dos demais trabalhadores no
sindicato, ou mesmo seus suplentes, não poderá ser demitidos num prazo que vai desde a sua
candidatura até 01 (um) ano após o término do mandato profissional. A mesma noção se estende
aos membros da referida comissão, que atuam em caráter obrigatório dentro das empresas e são
eleitos pelos próprios funcionários conjuntamente a empresa.
Vendo as hipóteses supracitadas, entende-se que são várias as situações onde o
empregador tem seu poder diretivo confrontado com as bases principiológicas e legais do Direito
do Trabalho. Em respeito à disciplina da estabilidade provisória, temos que, sempre que o
empregado assume uma posição de risco, como um líder sindical ou um estado de doença,
a lei trabalhista vem para protegê-lo da arbitrariedade do empregador e assim preservar a
relação de emprego.
- As disposições gerais da MP 936/20 e a questão da suspensão do contrato de trabalho contida no art. 8º:
A MP 936/2020 surgiu para flexibilizar as relações de emprego, dando alternativas a
empregadores e empregados a fim de tornar a rescisão à última das opções. Além da possibilidade
de reduzir salários proporcionalmente à jornada, o empregador, por meio de acordo individual
escrito com o empregado, que deverá ser encaminhado a este com antecedência mínima de 02
(dois) dias corridos (art. 8º, §1º) poderá optar por suspender o contrato de trabalho em caráter
temporário.
Durante esse período, o empregado fica num estado semelhante ao lay-off, previsto no art.
476 da CLT. Mas se diferencia deste em alguns aspectos, como por exemplo, o seu período
máximo, pois ao passo que o lay-off poderá se estender ao lapso de 05 (cinco) meses, a suspensão
prevista na MP não pode ultrapassar 60 (sessenta) dias.
Neste período, o empregado fica à disposição da empresa, à espera do retorno às atividades.
E, enquanto essa comunicação não é feita, o empregado – apesar de não estar desempenhando
suas atividades – fará jus a todos os benefícios que recebia do empregador (§2º, I) e ainda
uma ajuda compensatória, que poderá ser estipulada entre as partes (art. 9º); estando ainda
autorizado a contribuir para a previdência como segurado facultativo (autônomo) (art. 2º, II).
Quanto ao restabelecimento do contrato laboral, poderá ser retomado no prazo de 02
(dois) dias corridos a contar da cessação da calamidade pública (art.8º, §3º, I), do termo final
dado ao acordo individual para a suspensão do contrato de trabalho (art.8º, §3º, II), ou ainda
após a data em que o empregador comunicar ao empregado que resolveu antecipar o fim do
período de suspensão pactuado (art.8º, §3º, III).
Em todos os casos, a anuência do empregador com o retorno do empregado ao posto de
trabalho é presumida. No entanto, com as baixas econômicas e a crise que vem se originando a
partir da duração do estado de calamidade, existirão muitas situações no judiciário onde o
funcionário em suspensão contratual, após todos os termos finais possíveis trazidos na Medida
Provisória, reclamarão a volta aos quadros da empresa e ao seu emprego – em tese, garantido – e
terão uma resposta negativa do tomador de serviços.
Cabendo ao julgador, haja a vista à proibição ao non liquet e o silêncio da MP 936/2020,
resolver a situação.
TOMÉ SOCIEDADE INDIVIDUAL DE ADVOCACIA, situada em:
“Avenida Mário Melo, nº.: 189, Bairro de Santo Amaro, Recife/PE, CEP: 50040-010”.
E-mail: pessoatomeadvogados@hotmail.com, Telefone(s): (81) 3034-188 / (81) 98406-5239 / (81) 99945-8474.