A “ESTABILIDADE” DURANTE O PERÍODO DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NA PANDEMIA DO COVID-19: a MP 936/20, em seu art. 8º, §3º, criou uma hipótese de estabilidade provisória no emprego não prevista na CLT?

 

  1. O   impacto   da   pandemia   do   Coronavírus   (COVID-19)   no   Brasil   e   as   medidas     emergenciais tomadas desde então: 

Desde o reconhecimento do estado de calamidade pública no Decreto Legislativo nº 6,

de  20  de  março  de  2020,  tornaram-se  necessárias  as  medidas  de  contingenciamento  e

combate à propagação do Coronavírus (COVID-19), doença que ganhou status de pandemia

em 11 de março de 2020, pelo diretor-geral da Organização Mundial da Saúde (OMS), Tedros

Adhanom Ghebreyesus.

Tais medidas influenciaram diretamente as relações empregatícias. Enquanto algumas

atividades foram classificadas como indispensáveis e sem sequer a possibilidade de redução de

jornada, a exemplo dos funcionários e agentes de saúde, que tiveram a suspensão das férias e

retorno imediato às atividades; outros trabalhadores de demais setores tiveram maior flexibilidade,

podendo exercer suas tarefas em regime de teletrabalho ou home-office, e ainda presencialmente,

com a possibilidade do empregador optar pela redução proporcional da jornada e do salário, com

o aval do sindicato, conforme dispôs a Medida Provisória (MP) 936 de 2020 em seu art. 7º, incisos

I, II e III.

Contudo,  existem  empregadores,  como  shoppings  centers,  restaurantes  e  lojas  de

departamento  que estão proibidos de abrir a  empresa durante este período, em virtude de

normas de emergência estaduais e municipais, a exemplo do Decreto nº 48.832 de 19 de Março

de 2020, do governo do Estado de Pernambuco.

 

  1. O reflexo do fechamento do comércio na situação dos trabalhadores : 

 

Sem poder manter suas atividades regulares e consequentemente auferir rendimentos

que garantam o pagamento dos salários dos funcionários,  os  empregadores podem optar pela

alternativa disposta no art. 8º da Medida Provisória (MP) 936 de 2020, que trata da suspensão do

contrato  de  trabalho  durante  o  período  de  calamidade  pública  por  um  período  de  até  60

(sessenta dias), podendo ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias. Desde que, depois

de formalizada a suspensão, o contrato seja restabelecido no  prazo de 02 (dois) dias corridos

contido no §3º do mesmo artigo.

Com efeito, esta disposição do parágrafo concederia ao empregado uma garantia que

poderá  voltar  às  atividades  tão  logo  dissolvidas  as  condições  suspensivas  do  contrato,

mesmo estando prevista  apenas em Medida Provisória e não na própria Consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT). Mas, apenas o acordo individual é capaz de lhe garantir a volta aos serviços,

de forma a mitigar o jus variandi, após o lapso temporal da suspensão?

No texto da MP existem claras disposições quanto à descaracterização da suspensão,

como por exemplo, a determinação de tarefas ao empregado após a formalização do acordo, o que

acarretam ao empregador diversas penalidades contidas nos incisos I, II e III do §4º. Contudo, foi

silente no tocante ao tomador de serviço que não quer receber o empregado após o prazo

pactuado.

Assim,   o   presente   artigo   levanta   a   possibilidade   de   o   funcionário   requerer

judicialmente a sua reintegração ao quadro da empresa , sob o argumento de ter estabilidade

provisória, retomando o status quo ante e, subsidiariamente, caso não seja possível, indenização.

 

  1. Os tipos de estabilidades já existentes no Ordenamento Jurídico Brasileiro: 

 

A legislação trabalhista , em obediência a princípios constitucionais como a inalterabilidade

contratual lesiva e o da continuidade da relação de emprego, traz necessárias medidas que têm o

intuito de prevenir a ruptura dos contratos de trabalho – que em regra são de tempo indeterminado

– como os institutos das garantias e estabilidade dos empregos.

As  estabilidades  provisórias  propiciam  ao  trabalhador  a  segurança  de  permanecer  no

emprego  num  período  determinado  no  tempo.  Onde,  após  isso,  retoma-se  o  poder  diretivo  do

empregador e o chamado jus variandi.

A  primeira hipótese é o caso do funcionário que sofreu acidente de trabalho ou foi

acometido  por  doença  ocupacional.  Nessa  situação  hipotética,  em  virtude  da  atividade  que

desenvolve na empresa, o empregado sofre um acidente em seu posto ou ainda desenvolve doença

que não possuía anteriormente. Precisando ficar de licença da empresa por período superior a 15

(quinze) dias, onde o obreiro tem de acionar o INSS, não poderá ser demitido enquanto durar a

análise administrativa ou judicial do auxílio-doença, tampouco após os 12 (doze) meses após o fim

do benefício. O que lhe dá uma segurança jurídica de, após a reintegração ao quadro da empresa,

ser realocado na função que realizava ou, sendo sua doença incompatível com o cargo de origem,

em outra, sem prejuízo do salário percebido.

A segunda hipótese diz respeito à funcionária grávida que não estiver em contrato de

experiência.  No sentido de preservar a maternidade, o melhor interesse do menor e a saúde e

segurança da trabalhadora, a empresa não poderá operar sua demissão desde a descoberta da

gravidez até os 05 (cinco) meses que sucedem o parto. No caso das obreiras que sofreram o aborto

involuntário, não terão direito à estabilidade, porém mediante a apresentação de atestado médico

poderão gozar de 02 (duas) semanas de repouso remunerado. Se a empresa demitir a funcionária

grávida, terá de reintegrá-la ao quadro ou pagar todos os vencimentos relativos ao período de

estabilidade provisória, que  se soma  ao biênio para o ajuizamento de reclamação trabalhista e

reinvindicação dos pedidos, inclusive a reintegração.

A terceira hipótese diz respeito à estabilidade pré-dissídio. Em que pesem as variações

previstas por categorias, o empregado não poderá ser demitido no período de 30 (trinta) dias que

anteceder a data-base da sua convenção coletiva. O empregador que desrespeitar tal ditame terá

de indenizar o seu funcionário no valor de uma prestação mensal a título indenizatório, além das

verbas rescisórias.

A  quarta hipótese está relacionada aos obreiros que estão prestes a se aposentar. A

depender da categoria a que está inserido aquele profissional, não poderá ser demitido num período

de 12 (doze) a 24 (vinte e quatro) meses que antecederem a entrada na sua aposentadoria.

Por  fim,  a  quinta  hipótese  conhecida  diz  respeito  aos  empregados  membros  da

“Comissão  Interna  de  Prevenção  de  Acidentes”  (CIPA),  os  popularmente  conhecidos  como

“cipeiros”. Neste caso, com o objetivo de fortalecer os direitos coletivos do trabalho, o legislador

celetista estabeleceu que os funcionários que forem representantes dos demais trabalhadores no

sindicato, ou mesmo seus suplentes, não poderá ser demitidos num prazo que vai desde a sua

candidatura até 01 (um) ano após o término do mandato profissional. A mesma noção se estende

aos membros da referida comissão, que atuam em caráter obrigatório dentro das empresas e são

eleitos pelos próprios funcionários conjuntamente a empresa.

Vendo  as  hipóteses  supracitadas,  entende-se  que  são  várias  as  situações  onde  o

empregador tem seu poder diretivo confrontado com as bases principiológicas e legais do Direito

do  Trabalho.  Em  respeito  à  disciplina  da  estabilidade  provisória,  temos  que,  sempre  que  o

empregado assume uma posição de risco, como um líder sindical ou um estado de doença,

a lei trabalhista vem para protegê-lo da arbitrariedade do empregador e assim preservar a

relação de emprego.

 

  1. As disposições gerais da MP 936/20 e a questão da suspensão do contrato de trabalho contida no art. 8º: 

 

A  MP  936/2020  surgiu  para  flexibilizar  as  relações  de  emprego,  dando  alternativas  a

empregadores e empregados a fim de tornar a rescisão à última das opções. Além da possibilidade

de  reduzir  salários  proporcionalmente  à  jornada,  o  empregador,  por  meio  de  acordo  individual

escrito com o empregado, que deverá ser encaminhado a este com antecedência mínima de 02

(dois) dias corridos (art. 8º, §1º) poderá optar por suspender o contrato de trabalho em caráter

temporário.

Durante esse período, o empregado fica num estado semelhante ao lay-off, previsto no art.

476  da  CLT.  Mas  se  diferencia  deste  em  alguns  aspectos,  como  por  exemplo,  o  seu  período

máximo, pois ao passo que o lay-off poderá se estender ao lapso de 05 (cinco) meses, a suspensão

prevista na MP não pode ultrapassar 60 (sessenta) dias.

Neste período, o empregado fica à disposição da empresa, à espera do retorno às atividades.

E, enquanto essa comunicação não é feita, o empregado – apesar de não estar desempenhando

suas atividades – fará jus a todos os benefícios que recebia do empregador  (§2º, I) e ainda

uma ajuda compensatória, que poderá ser estipulada entre as partes (art. 9º);  estando ainda

autorizado a contribuir para a previdência como segurado facultativo (autônomo) (art. 2º, II).

Quanto ao restabelecimento do contrato laboral,  poderá ser retomado  no prazo  de 02

(dois) dias corridos a contar da cessação da calamidade pública (art.8º, §3º, I), do termo final

dado ao acordo individual para a suspensão do contrato de trabalho (art.8º, §3º, II), ou ainda

após a data em que o empregador comunicar ao empregado que resolveu antecipar o fim do

período de suspensão pactuado (art.8º, §3º, III).

Em todos os casos, a anuência do empregador com o retorno do empregado ao posto de

trabalho é presumida. No entanto, com as baixas econômicas e a crise que vem se originando a

partir  da  duração  do  estado  de  calamidade,  existirão  muitas  situações  no  judiciário  onde  o

funcionário em suspensão contratual, após todos os termos finais possíveis trazidos na Medida

Provisória, reclamarão a volta aos quadros da empresa e ao seu emprego – em tese, garantido – e

terão uma resposta negativa do tomador de serviços.

Cabendo ao julgador, haja a vista à proibição ao  non liquet e o silêncio da MP 936/2020,

resolver a situação.

 

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